As gerações Y, Z e o mercado de trabalho

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Há pouco tempo fui convidado para fazer uma palestra sobre o mercado de trabalho, e sobre como as empresas estão administrando suas relações com as gerações Y e Z, e me debrucei a estudar melhor o tema.

Ao preparar o material, percebi que existe não só um grande dilema por parte dos gestores de RH, mas também dos próprios jovens que estão ingressando no mercado de trabalho. Em meio a esse processo, encontramos os geração Y; os nascidos entre 1980 e 1997. Muitos desses jovens são parte analógicos – pois estudaram em escolas onde a internet ainda não era de uso rotineiro, nem tinham a mesma facilidade de acesso que temos hoje – e parte digitais, pois ao ingressar na universidade, passaram a usufruir de todos os recursos disponíveis do ambiente digital.

As relações nas empresas, não somente por meio dos responsáveis pelo RH mas, principalmente, com chefes e alta direção, nunca mais serão as mesmas. Quem primeiro necessita se adaptar e estudar esses jovens é quem está à frente da empresa. Gerentes, diretores e coordenadores precisam entender melhor como se relacionar profissionalmente com essas gerações e – muito importante – como extrair o máximo do potencial destes jovens.

Hoje são os jovens que escolhem onde querem trabalhar. Sob este aspecto, se uma empresa ou seu interlocutor não apresentar os diferenciais do trabalho oferecido, o jovem candidato dirá não e partirá em busca de outras oportunidades. Se você ainda não vivenciou esta situação é porque está contratando pessoas comuns, pois os jovens talentos é que estão selecionando empresas onde desejam trabalhar. O mundo mudou. Você não percebeu?

Os jovens dessas gerações são imediatistas, se relacionam informalmente com seus superiores e não gostam de fazer algo simplesmente porque os mandaram. Cabe aos gestores, portanto, explorar melhor essas características em prol da evolução da empresa, e não tentar tolher a disposição e interesse em contribuir para melhorar os processos das corporações.

O que mais me impressiona é que este conflito sempre existiu, só que de forma mais velada. Quem já não ouviu um chefe dizer que “tal funcionário é muito metido”? Cansei de ver murais, urnas, para coletar sugestões de melhorias mas que, na prática, eram como no jargão popular “só para inglês ver”.

O que essas situações representam?

Que, no mundo corporativo, sugerir mudanças nos processos de trabalho muitas vezes é visto como uma “ousadia” e interferência de subordinados, querendo entender mais do que o chefe. Na verdade, essas servem para melhorar os processos internos de trabalho, visando a ampliar a competitividade das empresas e o próprio ambiente.

No entanto, hoje existem mais pessoas com coragem para opinar do que alguns anos atrás. E os gestores mais antigos se sentem acuados, pelo questionamento constante dessas gerações que estão tentando, sim, mudar o mundo. E com boas intenções.

Ao abordar esse tema, não posso deixar de lembrar que as empresas crescem apenas se tiverem talentos em todos os setores.

E como identificar talentos?

Como reter talentos nas empresas?

Como fazer com que estes talentos contribuam para o sucesso das suas atividades e, consequentemente, com o futuro das empresas?

As empresas sempre tiveram sérios problemas para identificar, orientar, manter e explorar o melhor dos seus talentos. E hoje isso é condição fundamental para o seu sucesso, num ambiente de extrema competitividade, em que todos os produtos se parecem muito iguais, em que todos os comerciais falam a mesma linguagem.

Para reforçar meu pensamento, aponto duas situações muito comuns. Você já percebeu que numa cidade, região ou até em um bairro, quando uma empresa faz sucesso num segmento, surgem, em torno dela, inúmeras outras empresas fazendo o mesmo?

E como estas novas empresas são formadas? Por profissionais que trabalharam na “empresa mãe”, e que, por algum motivo, não se sentiram valorizados, não identificaram oportunidades de crescimento e decidiram buscar seu próprio espaço, criando empresas concorrentes, que muitas vezes superam as demais em qualidade e profissionalismo. Você com certeza conhece inúmeros casos iguais a esse, não?

Na segunda situação, utilizarei o futebol como exemplo. Diariamente, “nascem” jogadores de futebol. Por que existem clubes considerados “formadores de jogadores” e outros que nunca tiveram uma “joia rara” surgindo nas suas categorias de base? Para exemplificar: por que o Santos FC é considerado o “celeiro de craques” (vide Pelé, Robinho e Neymar) e outros só conseguem montar times, contratando jogadores de outras equipes?

Planejamento e gestão de talentos? Sim, com certeza. E, principalmente, com gestão eficiente de talentos. Nestes clubes, assim como em algumas empresas, existe um clima propício ao desenvolvimento desses talentos. E esse é o maior desafio não só de um gestor de RH, mas também das principais lideranças de uma empresa e seus gerentes. Identificar, estimular e oferecer condições para que os talentos que batem à porta da empresa tenham condições de progredir profissionalmente, contribuindo com o crescimento do negócio.

Mas lembre-se: são os talentos que irão escolher onde querem trabalhar. Cabe a você, gestor e liderança executiva, mostrar o quanto sua empresa pode oferecer de recursos para que ele possa se desenvolver e contribuir para o sucesso do seu negócio.

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