Economia Empresarial e a Gestão de Pessoas |Por Dilmar Isidoro

Ao analisar os desdobramentos da Gestão de Pessoas nas empresas produtivas e de serviços, nota-se considerável preocupação dos gestores (as) executivos (as), quando se fala em produtividade e competitividade, afinal hoje o mercado é global. Para alcançar as metas internas traçadas nos planos de negócios, são adotadas medidas como: programas de qualidade total, controles austeros de custos, proscrição de desperdícios, ampliação da comunicação interna, atenção com as ações dos concorrentes, modernização de softwares de gestão, modernização da plataforma industrial, plataforma de serviços, etc.

Como atrativo ao público interno e potenciais candidatos, além dos benefícios compulsórios outros são oferecidos para retenção de talentos. As empresas mensuraram as tendências do mercado para atenderem esta demanda. Atualmente, um dos benefícios mais desejados é o Fundo de Pensão que preconiza a previdência privada.

O agregado de benefícios é válido para estimular o quadro funcional. Intuitivamente, isso proporciona certo nível de segurança aos dependentes. Entretanto, as empresas triunfadoras, além de disponibilizarem benefícios, usam outra ferramenta capaz de gerar resultados otimizadores no longo prazo: a capacitação dos colaboradores por meio de programas e convênios ao desenvolvimento intelectual e ampliação dos conhecimentos técnico-científicos daqueles que, efetivamente, geram produtividade e conduzem as organizações ao sucesso.

As últimas décadas foram marcadas por grandes mudanças na forma de administração das empresas. Passou-se de gerência imperativa, em muitos casos, com baixo nível de comunicação, para processos de gestão de pessoas com liderança natural e alto grau de comunicação interna e externa aos seus domínios.

As adequações a partir da década de 1990, devido aos efeitos da globalização, contêm expressivas mudanças nas atividades técnicas do trabalho, além do surgimento de novos modelos gerencias combinados com o despertar para a relevância do treinamento profissional e ainda para a educação dos trabalhadores. As evidências indicam que o investimento na qualificação eleva a qualidade de vida, contribui para haver condições mais seguras no ambiente de trabalho, gera satisfação pessoal e status social que resultam em ganhos de produtividade às empresas.

No tempo que vivemos as empresas que optam por investir na qualificação de longo prazo dos funcionários, através de ferramentas adequadas, têm melhores resultados no desempenho funcional, pois haverá naturalmente o melhor aproveitamento dos potenciais humanos. Ademais, a finalidade da capacitação de longo prazo, visa o contínuo aperfeiçoamento e uso correto e produtivo do potencial humano, incluindo habilidades e aptidões para potencializar o staff do cotidiano profissional.

Viu-se que as mudanças no setor produtivo industrial, por exemplo, põem em alerta a necessidade de haver mão de obra mais qualificada, vis-à-vis as crescentes exigências por novas habilidades dos trabalhadores.

As novas metodologias de gestão empresarial no presente expõem novas tendências se comparadas ao passado, onde se preconizava a doutrina de Henry Ford – fordismo (produção em massa para demanda em massa) e a doutrina de Frederick Winslow Taylor – taylorismo (especialização individual do trabalho). Estas configurações tiveram sucesso em suas épocas, em especial, nos países desenvolvidos.

Hoje, vivemos à mercê de novos métodos de gestão de pessoas, cuja denominação ruma para a gestão de talentos, onde se busca adequações, a partir das mudanças sociais e de comportamento dos consumidores que têm reflexos na economia global.

Como efeitos práticos, nota-se que hoje existem estruturas hierárquicas enxutas. A educação continuada e educação profissional passam a ter pesos importantes nas novas contratações. Ainda, a realidade das terceirizações após a globalização dos mercados, bem como a propensão de haver mais flexibilidade das empresas para se adequarem às novas demandas, são claros sinais de novos paradigmas ante ao ortodoxo predomínio ocorrido no passado recente, onde os sistemas de trabalho estavam balizados nas teorias Henry Ford e Frederick Taylor.

A PEA (população economicamente ativa) da nova geração precisa compreender o porquê das atuais exigências como: habilidades e qualificações necessárias; situação antagônica de poucas décadas atrás, antes da globalização, onde prevaleciam baixas valências e habilidades pontuais. Vê-se, então, que de um lado as empresas despertam para o valor do investimento na capacitação de seus talentos emergentes; no contraponto os trabalhadores passam a perceber que as ofertas de labor preconizam, além das competências, dinamismo, criatividade, flexibilidade, entre outros atributos, com vistas ao atendimento das necessidades do mercado consumidor, cada vez mais exigente.

De modo geral, admite-se que existem cinco pilares considerados essenciais na gestão de pessoas: [1] motivação; [2] comunicação; [3]; trabalho em equipe; [4] conhecimento e competência e [5] treinamento e desenvolvimento.

Os princípios modernos de gestão de pessoas valorizam o trabalho em equipe com qualificações individuais para gerar níveis de satisfação para todos os atores, distribuídos entre empregados e empregadores.

As grandes mudanças nos desdobramentos das atividades produtivas e de serviços ocorreram devido às inovações tecnológicas e às novas exigências dos consumidores que agora podem escolher entre tantas ofertas disponíveis, o que antes da globalização e das privatizações no Brasil, não era permissível.

Olhando a realidade, os efeitos do aumento das exigências por mais qualificação, se refletem na qualidade do trabalho (incluindo aí condições aceitáveis do ambiente), e na qualidade de vida dos trabalhadores, fatores que – outrora – não eram referências. Destarte, é possível projetar os efeitos tanto na atividade profissional, quanto na vida pessoal dos atores. No quadro abaixo, exibo alguns dos potenciais resultados.