Há muito tempos se fala nas empresas que é preciso buscar continuamente, formas para aprimorar a qualidade de produtos e serviços com elevação da produtividade.
A eficiência, confiança e a qualidade no ambiente de trabalho têm intrínseca relação com o bem-estar pessoal e coletivo; com a credibilidade que as empresas conquistam; com os investimentos à capacitação operacional e intelectual do pessoal de produção, entre outros quesitos também importantes.
Nas últimas décadas, houve admiráveis acréscimos de novas tecnologias que mudaram o panorama do cenário produtivo e o modo de prestação de serviços das empresas para a sociedade consumidora. Tais mudanças foram impulsionadas pelo pujante processo de transformação da matriz tecnológica, já que as empresas tiveram que revisar seus protótipos aplicados aos sistemas de gestão. Por isso, as empresas buscam se adaptar as constantes inovações para não ficarem às margens das melhores oportunidades de negócios. Mais do que isso, em tempos de pandemia e após esse período nefasto, deverá haver redução substancial das presenças físicas de pessoas administrativas nas empresas para dar lugar ao labor a distância rotulado de home office ou “escritório em casa”.
A fim de mostrar que autores consagrados neste segmento, já haviam sinalizado há mais de uma década que as mudanças mercadológicas seriam constantes e causariam grandes impactos na forma de pensar o trabalho, utilizei nesta matéria à revisão da literatura com argumentos e doutrinas de vários anos atrás cujos autores, logicamente, não pressagiaram a pandemia, mas previram que a tecnologia mudaria para sempre os sistemas de trabalho.
Fischer e Fleury, apud Costa (2005), admitem em suas análises que no passado, os administradores tendiam a ver as empresas como unidades estáveis que pouco, ou nada, mudavam ao longo do tempo (…), esta visão se baseava em padrões culturais conservadores, focados em manter o status quo impotente em detrimento da busca de inovações e tendências do mercado consumidor. Sabe-se que gestões conservadoras são duramente resistentes às propostas de mudanças.
Também, Casarotto (2002) nos disse a que há poucas décadas atrás, a economia global era sustentada pelo desempenho das grandes empresas multinacionais, ou por ações de empresas estatais. Estas duas grandes forças econômicas, segundo a autora, criaram muitas oportunidades de trabalho sendo elas as responsáveis pela maioria dos bons empregos estáveis, até certo ponto.
Contudo, o novo cenário, em especial para o período pós-pandemia, determinará profunda releitura nas práticas de gestão para que haja as adaptações necessárias ao novo tempo, onde o conhecimento e a criatividade passaram a serem peças fundamentais no trabalho. As empresas devem ser ágeis para responder às rápidas mudanças do dinâmico mercado consumidor. As novas tecnológicas causaram importantes saltos de qualidade e impulsionaram a produtividade e rapidez. Estas ações aceleram o nível de comunicação instantânea no mundo globalizado.
Hoje, de um lado, a nova ordem mundial coloca a responsabilidade da economia do País nas pequenas e médias empresas. De outro, a nova ordem econômica exige mais agilidade das empresas, tanto para os resultados externos, ligados aos clientes, como para os processos internos. No decorrer da trajetória de mudanças, viu-se que a agilidade trouxe mais competitividade às empresas e foi essa competitividade que mudou a estrutura das grandes empresas, melhorando a forma de produção para haver vantagens competitivas (CASAROTTO, 2002).
No âmago desta análise, surge a pergunta: a tenaz velocidade das inovações tecnológicas é congruente com a velocidade de capacitação em massa da mão de obra? A resposta é complexa e está longe de haver consenso, pois é preciso examinar um extenso agregado de elementos históricos que interferem na conjuntura social, em especial, pelo fato de o Brasil ter distribuição de renda muito injusta, fato que torna desigual a geração de oportunidades para expandir conhecimento às classes de menos privilegiadas no País que ficam distantes do afã tão desejado.
A reestruturação produtiva e as inovações tecnológicas trouxeram consequências sociais que afetaram trabalhadores e a produção em quesitos essenciais, como, por exemplo: qualificação da mão de obra, condições ambientais de trabalho, condições sociais e individuais da massa trabalhadora. A partir das mudanças no sistema, surgiu nova classe operária. A exigência por mais conhecimentos dos indivíduos, tornou-se fator relevante (Pedroso 2007). O padrão produtivo contemporâneo tem alicerce em constante atualização tecnológica causa redução de postos de trabalho. Isso reduziu, sobremaneira, a mão de obra típica, se comparado ao tempo da produção vertical da era Fordista.
Com doutrina convergente, Casarotto (2002), nos diz que o momento favorece as fusões (joint venture) e isso gera grandes consequências na economia, porque reduz a quantidade de grandes empresas e reduz postos de trabalho. Essa onda movimenta negócios em todos os setores da economia mundial. Neste cenário, a empregabilidade é volátil e a competitividade tende a ser, cada vez mais, um ingrediente voraz. Assim, a autora observa o panorama econômico com ares de conflitos e interesses opostos, como segue:
– Fusões de grandes empresas x Propagação de pequenos negócios.
– Livre mercado global x Reserva de mercado.
– Crescente escassez de emprego x Crescente exigência de qualificação.
– Sofisticação das tecnologias de produção x Despreparo profissional.
A modernização tecnológica na atividade produtiva abrange todo o contexto capitalista. Os efeitos na organização do trabalho vêm alimentando vários estudos de casos ao longo dos anos. Os debates acerca da matéria geram controvérsias havendo impactos negativos (desemprego e desqualificação) e impactos positivos (qualificação, ampliação das oportunidades de emprego e aumento de produtividade). Várias correntes têm adicionado importantes contribuições ao tema, e todas reconhecem que as novas tecnologias implicam a revisão dos processos de organização do trabalho e as qualificações requeridas. Logo, diz-se que o veloz avanço tecnológico decorre do esforço humano que busca fontes alternativas para minimizar tarefas e aperfeiçoar produtos e serviços (ANDRADE JUNIOR, 2011).
Ainda, Andrade Junior (2011), adverte que o conjunto de mudanças desencadeadas pelos impactos das novas tecnologias no trabalho, deve estar em sintonia com a forma de reorganizar a Gestão de Pessoas nas empresas que as induzem a buscar novas formas de arranjos.
A vida educacional do homem está em constante mudança. Paradigmas estão sendo estabelecidos, em especial, quanto ao aprendizado e a utilização dos subsistemas de Gestão de Pessoa (ou Gestão de Talentos). A ciência administrativa vem passando por gradativas e constantes mudanças, a cada dia antigos padrões são superados para dar lugar a novas doutrinas. Por isso, há a necessidade de pessoas com formações sólidas e com capacidades de adaptações ao mercado cada vez mais exigente. Existem fortes pressões e influências das forças ambientais externas às organizações (STEFANO, et. al. 2004).
Segundo Stefano et.al.(2004), o acelerado ritmo das mudanças e a acirrada concorrência global faz com que as empresas tenham como meta vantagens competitivas, seja através de novas tecnologias, seja criando novas habilidades. O escopo é saber fazer uso destes recursos e reconhecer o valor do capital intelectual que trará retorno financeiro às empresas, através do trabalho.
Considerações Finais
O ensaio da revisão da literatura promovida neste artigo preconiza reflexos acerca do quão é importante acompanhar o extraordinário avanço tecnológico que abarca as influências da Gestão de Pessoas e Gestão Empresarial. Os métodos há muito tempo deixaram de ser herméticos e agora são sistemas abertos para satisfação do público interno composto por diretores, gestores e trabalhadores operacionais, bem como o público externo caracterizado por consumidores que optam por suas melhores escolhas de produtos e serviços.
Ademais, as premissas que equalizam o sistema do lado da oferta, demanda e oportunidades de labor, esbarram, por vezes, em certas dificuldades, vis-à-vis as enormes desigualdades sociais no País.
Desde o programa de crescimento econômico acelerado na Era do Milagre econômico (1969-1973), até a deflagração dos mercados globais à luz da modernidade que consagrou as inovações tecnológicas, as empresas passam a promover constantes mudanças em busca de adequações para as regras e ditames da nova e exigente sociedade consumista.
No mercado global em constante ebulição, consolidam-se, entre outros fatores também importantes, a valorização ao conhecimento científico, a competitividade, as competências individuais e as aptidões para trabalho em equipe.
Neste cenário de desafios e inovações constantes, cabe a gestão empresarial e a gestão de pessoas (também chamada de gestão de talentos), encontrar meios com visão holística e estratégias para nortear as soluções que contemplem de um lado os resultados que atendam aos anseios dos planos de metas, e de outro, as razões para manter os trabalhadores motivados e comprometidos com a missão da empresa, formando critérios para haver continua evolução cientifica e cultural dos atores centrais do lado da oferta que desenvolvem produtos e serviços, ou seja, os trabalhadores.
Palavras-chave: | inovação | aprendizagem | competência |
Referências Bibliográficas:
ANDRADE JUNIOR, Pedro Paulo de. Reflexões sobre os impactos econômicos e tecnológicos na organização do trabalho em empresas de base tecnológica. Economia & Tecnologia – Ano 07, Vol. 27 – Outubro/Dezembro de 2011.
CASAROTTO, Rosângela Mauzer. Redes de Empresas na Construção Civil: definições de funções e atividades de cooperação. Tese de Doutorado em Engenharia da Produção. Universidade Federal de Santa Catarina, 2002. 223 p.
STEFANO, Silvio Roberto et. al. Escola de Administração de Recursos Humanos: A visão de alunos e profissionais da área (2004). Disponível em: http://www.ead.fea.usp.br/semead . Acesso em 27.12.2020.
PEDROSO, Márcia Naiar Cerdote. Consequências sociais da reestruturação do trabalho e da produção. Revista “Sociedade em Debate” nº. 35, vol. 13, n.1, janeiro-junho de 2007.
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